Discriminatie op de arbeidsmarkt

De meest ‘frappante’ resultaten zijn volgens het Cgkr diegenen met betrekking tot leeftijd. Personen ouder dan 45 jaar hebben bijna dubbel zoveel kans om geweigerd te worden voor een gesprek in vergelijking met een werkzoekende van 35 jaar. Dit resultaat wordt bevestigd door HR-verantwoordelijken. Bijna de helft zegt dat de leeftijd van een kandidaat impact heeft op de eerste stap in de selectie. Discriminatie komt niet alleen voor tijdens de selectieprocedures, maar werknemers geven ook problemen aan bij de uitvoering van het arbeidscontract.

Vooroordelen

Er doen een aantal negatieve vooroordelen over oudere werknemers de ronde. Zo vindt een derde van de Belgen dat oudere werknemers ‘minder goed presteren’. Er wordt dan ook minder geïnvesteerd in opleidingen voor oudere werknemers dan voor jongeren. In het onderzoek worden 55-plussers nochtans beschreven als ‘meer betrouwbaar’ en wordt er verwezen naar de uitgebreide werkervaring en naar het feit dat ze minder geneigd zijn om snel van werk te veranderen. Bij de werving blijken negatieve vooroordelen echter de bovenhand te halen.

Uit Europees onderzoek blijkt dat België tot de vijf lidstaten behoort die het slechtst scoren wat betreft discriminatie op basis van leeftijd. Het Cgkr pleit daarom samen met federaal Minister van Werk Monica de Coninck voor een mentaliteitsverandering met betrekking tot oudere werknemers. ‘Mede door de vergrijzing en tegelijk verjonging van de bevolking, is een mentaliteitswijziging noodzakelijk. De demografische druk op werknemers tussen 25 en 55 jaar is te groot. Sociale partners moeten zich daarom inzetten om mensen aan het werk te helpen en te houden.’, aldus de Coninck.

“Verwachte resultaten”

Naast discriminatie op basis van leeftijd, krijgen ook personen van vreemde origine en personen met een handicap minder kansen op de arbeidsmarkt. Volgens het Cgkr liggen deze resultaten in lijn van de verwachtingen. Bijna de helft van de HR-verantwoordelijken zegt dat bepaalde religieuze symbolen, zoals een hoofddoek, een impact hebben op de uiteindelijke selectiebeslissing. Voor personen met een handicap gaat het zelfs om zeventig procent. Er wordt echter weinig gebruik gemaakt van het bestaande beleid om deze kwesties te voorkomen. Zo kent tweederde van de HR-verantwoordelijken de speciale regelgeving (bijvoorbeeld subsidies) voor het werven van personen met een handicap niet.

Het Cgkr vindt dus dat er meer geïnvesteerd moet worden in personeelsbeheer. Concreet pleiten ze voor een professionalisering van de selectieprocedures en maatregelen om de werving van gediscrimineerde groepen te bevorderen. Jozef De Witte, directeur van het Cgkr, geeft hiervoor enkele redenen: ‘Discriminatie kan en mag niet. Het is ethisch onverantwoord om mensen te weigeren op basis van leeftijd, afkomst of handicap. Bovendien is het ook voor bedrijven belangrijk om de juiste persoon op de juiste plaats te hebben. Hiervoor moet men dus op zoek naar de beste kandidaat tout court, ongeacht andere eigenschappen.’

Dit luik van de Diversiteitsbarometer met betrekking tot ‘tewerkstelling’ zal in 2014 nog vervolgd worden door een luik ‘huisvesting’. In 2016 zal men ‘onderwijs’ onderzoeken, waarna men vanaf 2018 de hele cyclus zal hernemen om resultaten te kunnen vergelijken.